为深入贯彻党的二十大和二十届历次全会精神，全面贯彻落实习近平总书记关于优化营商环境、就业促进和劳动保护工作等重要指示批示精神，充分发挥人民法院在统一裁判尺度、妥善化解矛盾纠纷等方面的示范引领作用，进一步增强企业法律风险防范意识和抵御能力，推动社会各界共同营造和谐劳动关系和合法用工环境，在“五一国际劳动节”来临之际，四川省邻水县人民法院与重庆市长寿区人民法院、重庆市北碚区人民法院联合发布劳动争议典型案例。
案例1
某汽车科技有限公司诉朱某合劳动争议案——用人单位以劳动者“不服从管理”为由解除劳动合同，缺乏制度依据及程序约束的，构成违法解除
审理法院
四川省邻水县人民法院
基本案情
朱某合于2022年2月14日入职某汽车科技有限公司从事焊接技师工作。2024年10月16日，公司人事经理在微信工作群中发布通知，以“不服从公司安排”为由，决定辞退朱某合。同年10月21日，公司向朱某合出具《解除劳动合同通知书》，称其“不服从管理”“不能按照要求完成工作量”，依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定强制解除劳动合同。朱某合对该通知书不予认可并在其下方注明“单位系违法解除”。2024年10月28日，朱某合向邻水县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会裁决某汽车科技有限公司支付朱某合赔偿金31200元。公司不服，遂诉至法院。
裁判结果
四川省邻水县人民法院经审理认为，劳动者“严重违反用人单位的规章制度”系用人单位可解除劳动合同的情形之一。本案中，公司以朱某合存在“两年内迟到103次”“不服从安排”等为由解除合同，存在三方面的问题：一是公司规章制度缺失，公司自认无具体上下班规章制度，亦未对迟到早退的处理标准作出细化规定；二是事实依据不足，考勤记录未经朱某合签字确认，公司未能证明迟到行为对工作造成实质影响；三是程序缺失，公司未对朱某合进行任何教育、约谈、通报或处罚，直接以“不服从管理”为由解除合同，对劳动者有失公平。遂判决某汽车科技有限公司赔偿朱某合违法解除劳动合同关系的赔偿金31200元。宣判后，某汽车科技有限公司提起上诉，四川省广安市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。
典型意义
本案明确了用人单位以劳动者“严重违反规章制度”为由解除劳动合同的审查标准：其一，规章制度应合法、合理、明确。用人单位应制定内容合法、程序正当、公示告知的规章制度，特别是涉及迟到、早退、不服从管理等行为，应明确界定违纪情形及处理层级；其二，解除行为应有事实依据和程序保障。用人单位应通过考勤记录、教育谈话、通报批评等方式固定证据，慎用劳动合同解除权，给予劳动者改正机会。解除劳动合同是劳动关系管理中最严厉的处罚措施，用人单位的行为必须建立在合法、合理、程序完备的基础上。缺乏制度依据和程序约束的单方解除行为，将面临被认定为违法解除并承担赔偿金的法律风险。
案例2
张某安诉邻水某口腔医院有限公司劳动争议案——数字化管理模式下，劳动关系的认定应作实质审查
审理法院
四川省邻水县人民法院
基本案情
张某安自2024年2月18日入职邻水某口腔医院有限公司从事外宣工作，双方签订了《劳务合同书》，其中第三条特别约定“甲乙双方不建立劳动关系，甲方无需承担劳动法上的权利义务，包括无需缴纳社会保险及住房公积金”。同日，张某安还向公司出具了《放弃购买社保五险承诺书》。入职后，医院为张某安发放了工作证、工作服，并通过微信群对其工作进行管理，包括要求下载考勤软件、水印相机打卡、汇报次日计划、统一安排外出宣传活动及参加团建等。张某安的工资由基本工资、绩效及提成构成，按月发放。2024年9月24日，医院在未提前通知的情况下，单方面向张某安送达了《终止（解除）劳务合同通知书》。张某安认为双方实质上构成劳动关系，医院存在未依法签订劳动合同、违法解除劳动合同、克扣工资等问题，经劳动仲裁不予受理后，张某安诉至法院，请求确认劳动关系并主张各项赔偿。
裁判结果
四川省邻水县人民法院经审理认为，双方是否构成劳动关系，应从双方是否符合劳动关系的本质特征来进行合理判断。本案中，张某安从事外宣工作并接受邻水某口腔医院有限公司指挥、管理、监督，按月领取报酬，张某安对于邻水某口腔医院有限公司而言具有人格从属性和经济从属性，由此可认定双方成立劳动关系。劳动合同存续期间，双方没有协商一致解除劳动合同，张某安也不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形时，邻水某口腔医院有限公司未提前通知张某安而将其辞退，违反《中华人民共和国劳动合同法》，邻水某口腔医院有限公司应向张某安支付赔偿金。遂判决确认张某安与邻水某口腔医院有限公司在2024年2月至2024年9月期间劳动关系成立，邻水某口腔医院有限公司支付张某安违法解除劳动合同赔偿金6204.26元。宣判后，邻水某口腔医院有限公司提起上诉，四川省广安市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。
典型意义
劳动者人格及经济从属性是认定劳动关系的最核心标准。在数字经济与平台经济深度融合的背景下，企业普遍运用数字化工具实施严格管理，却试图以“合作协议”等名目规避用人单位责任。面对这种现象，本案确立了对“管理实质”的穿透式审查标准，明确只要用工管理在“经济从属性”“人格从属性”“组织从属性”上具备劳动关系本质特征，无论采取何种技术形式或合同名称，用人单位均须承担相应法定义务。同时，本案也回应了当下劳动关系认定的现实需求，为劳动者在新就业管理形态下维护自身权益提供了有力的司法指引。
案例3
杨某飞等三人诉徐某海系列劳动争议案——同一经营者注册多个个体工商户并混同用工的，个别主体注销不免除经营者的用工责任
审理法院
重庆市长寿区人民法院
基本案情
徐某海先后以其个人名义注册成立5家无字号的个体工商户，经营范围均相同，经营模式均为个人经营，但经营地址相互独立。杨某飞、李某沙先后入职其中一家门店，何某入职另一家门店，三人均从事销售工作。后杨某飞、李某沙被徐某海调至何某所在门店，工作内容未发生变化。2023年12月，徐某海将杨某飞等人所在门店的个体工商户注销，但仍在原址继续经营。2025年3月，徐某海关停该门店，杨某飞等人离职。杨某飞等人在职期间，徐某海通过微信发放工资，但未缴纳社会保险。杨某飞等人申请劳动仲裁未果，分别诉至法院，请求确认其在上述门店工作期间与徐某海之间存在劳动关系。
裁判结果
重庆市长寿区人民法院经审理认为，徐某海注册成立的无字号个体工商户，具备用工主体资格。杨某飞等人的工作内容属于个体工商户的业务组成部分，工作中接受徐某海的统一管理、考勤，劳动报酬亦由徐某海持续发放，故杨某飞等人与徐某海之间符合劳动关系成立的核心要件。徐某海先后以其个人名义注册成立的多个无字号个体工商户，虽登记为不同主体，但均由徐某海个人实际经营、控制，在资金、业务、管理上存在高度混同，应当视为一个统一的用工整体。徐某海注销门店个体工商户登记后，未向杨某飞等人如实告知或披露注销的事实，仍继续在原址经营。据此，个体工商户的注销并不改变徐某海作为实际经营者与用工主体的法律地位，相应用工责任应由徐某海个人承担。遂判决确认杨某飞等人与徐某海（个体工商户）存在劳动关系。宣判后，各方当事人均未提出上诉，判决已发生法律效力。
典型意义
个体工商户属于法定用工主体，其经营者作为实际出资人与控制人，通过设立多个关联个体工商户，统一控制，并在人员、业务、资金等方面高度混同的，构成用工主体混同。此种情况下，应将多个关联个体工商户认定为一个用工整体，以防范经营者利用主体登记形式分散或规避用工责任。个体工商户工商登记的注销，不影响注销前即已形成的劳动关系及相应责任。本案裁判明确了混同用工情形下的劳动关系认定规则，对引导个体工商户经营者诚信经营、依法用工，维护劳动者合法权益具有积极示范意义。
案例4
某实业公司诉但某劳动争议案——劳动者对延期发放劳动报酬未提出异议的，不构成“默示同意”
审理法院
重庆市长寿区人民法院
基本案情
但某2021年5月入职某实业公司，双方先后签订两份劳动合同，约定当月工资于次月31日前发放。2023年2月1日，某实业公司以书面形式单方决定延期发放劳动报酬，此后便未再按原劳动合同约定向但某按时足额发放工资。2024年8月1日，但某以某实业公司拖欠工资为由提出离职。次日，但某申请劳动仲裁，要求某实业公司支付解除劳动合同经济补偿金等，仲裁裁决予以支持。某实业公司不服，遂诉至法院。
裁判结果
重庆市长寿区人民法院经审理认为，本案争议焦点为但某对延期发放劳动报酬未提出异议的行为，是否构成“默示同意”。延期发放劳动报酬属于变更劳动合同的核心内容，依法应经过民主协商程序或者与劳动者个人协商一致，并采用书面形式。本案中，某实业公司作出的延期发放劳动报酬决定，既未经职工代表大会或者全体职工讨论，亦未与但某协商一致，不符合法定程序。虽然但某对公司延期发放劳动报酬的行为未提出异议，但未提出异议的行为在性质上属于沉默，而非法律意义上的“默示同意”。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，方可视为意思表示。某实业公司未能举证证明存在上述情形，其抗辩不应支付经济补偿金，依法不予支持。遂判决某实业公司向但某支付解除劳动合同经济补偿金1.2万余元。该案依法适用小额诉讼程序审理，判决已发生法律效力。
典型意义
获取劳动报酬是劳动者的核心劳动权益，工资支付周期和方式作为劳动合同的核心条款，非经法定程序不得变更。劳动者对用人单位延期发放劳动报酬的行为未提出异议，不构成法律意义上的“默示同意”，不能推导出劳动者已认可变更劳动合同内容。劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿金的，人民法院应予支持。本案判决警示用人单位严格遵守劳动合同约定和法律规定，有效防止用人单位以劳动者“未提异议”为由架空劳动合同变更的法定程序要求，有力保障了劳动者及时足额获取劳动报酬的合法权利，为规范用工管理、防范隐形侵权具有明确指引作用。
案例5
张某诉长寿某公司劳动争议案——劳动者拒绝用人单位不合理调岗，用人单位据此解除劳动合同构成违法解除
审理法院
重庆市长寿区人民法院
基本案情
张某于2008年入职长寿某公司，双方先后签订两次固定期限劳动合同。2018年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定张某在后勤职员序列（包括系统维护员、质量管理人员、……平面设计人员、会计、出纳、文书、店长、店长助理、实习店长助理等）中从事工作，长寿某公司可根据工作需要，安排张某在后勤职员序列中进行岗位流动。长寿某公司的唯一股东为某股份公司，该公司制定的《劳动管理暂行规定》第二十五条规定，对“较严重违纪”的行为，给予经济处罚，并对有职务的降职或撤职，无职务的降级（降一个工资等级），同时进行内部再培训。2020年8月26日，长寿某公司任用张某为甲门店店长（总经理）。2024年4月1日，张某因门店违规报销费用被某股份公司通报，并依据上述规定被给予撤职处理，长寿某公司据此将张某的岗位工资等级从九级降至一级。2024年4月16日，长寿某公司通知张某至乙门店担任营业员，张某予以拒绝，并继续在甲门店上班。2024年5月1日，长寿某公司以张某严重违反公司规章制度为由，通知解除双方劳动合同。后张某申请仲裁，要求长寿某公司支付违法解除劳动合同赔偿金37万余元，仲裁裁决驳回其请求。张某遂诉至法院。
裁判结果
重庆市长寿区人民法院经审理认为，企业对劳动者实施惩戒应遵循比例原则，做到过罚相当。经审查，张某主观上无谋取私利恶意，客观上未造成严重后果，不符合公司规章制度中“较严重违纪”的认定情形。长寿某公司将张某的岗位工资等级从九级降至一级，处罚力度明显超出规章制度规定的范围，不具有合理性。工作岗位的变更属于劳动合同核心内容变更，须协商一致。双方已约定调岗范围限于后勤职员序列，营业员岗位不在该序列之内，长寿某公司单方变更超出合同约定范围，张某有权拒绝。张某拒绝调岗安排后仍在原岗位正常出勤，未构成严重违反公司规章制度的情形。长寿某公司以此为由解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。遂判决长寿某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金37万余元。一审宣判后，长寿某公司提起上诉，重庆市第一中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。
典型意义
本案系劳动者拒绝违法调岗，用人单位据此解除劳动合同被认定为违法解除的典型案件。一是清晰划定了用工管理自主权的法律边界，明确用人单位行使惩戒权和调岗权须以合规、合理且不侵犯劳动者合法权益为前提。违纪处理应遵循比例原则、过罚相当，调岗须协商一致且不逾合同约定范围，超出合理边界的处罚和调岗不产生约束力。二是劳动者对超出规章制度规定和合同约定的过度惩戒、违法调岗行为，有权予以拒绝。该拒绝行为系劳动者正当行使权利，不构成严重违纪，用人单位不得据此解除合同。本案裁判引导企业构建合规化、人性化的用工治理模式，推动形成理性、宽容、和谐的劳资关系，对优化法治化营商环境具有积极意义。
案例6
甘某诉某网络科技（上海）有限公司劳动争议案——新就业形态就业人员遭受职业伤害，可依法主张生活保障费
审理法院
重庆市北碚区人民法院
基本案情
甘某通过某APP自主注册为外卖骑手，平台公司某网络科技（上海）有限公司为其参加了新就业形态就业人员职业伤害险。2024年1月20日，甘某驾驶摩托车送货，送货过程中发生交通事故受伤，经公安机关认定，甘某在此次交通事故中无责任。后甘某住院治疗，经重庆市第九人民医院诊断为右侧外踝骨折。2024年1月29日，某网络科技（上海）有限公司向重庆市北碚区人力资源和社会保障局提交了甘某职业伤害待遇给付申请。2024年2月26日，该局作出职业伤害确认结论书，认定甘某构成职业伤害。重庆市北碚区劳动能力鉴定委员会作出初次鉴定结论书，甘某构成十级伤残。某网络科技（上海）有限公司未给付职业保障期内的生活费，甘某遂诉至法院。
裁判结果
重庆市北碚区人民法院经审理认为，《新就业形态就业人员职业伤害保障办法》（人社部发〔2021〕110号）第十七条及《重庆市新就业形态就业人员职业伤害保障实施暂行办法》（渝人社发〔2022〕25号）第二十六条均规定：新就业形态就业人员在职业伤害期内的生活保障费，参照《工伤保险条例》第三十三条停工留薪期的规定执行，由平台企业承担。生活保障费标准不得低于本市最低工资标准中的最高标准。本案中，甘某的伤情参照《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录（试行）》停工留薪期为6个月，某网络科技（上海）有限公司未支付甘某生活保障费。遂判决某网络科技（上海）有限公司支付甘某生活保障费12600元。宣判后，各方当事人均未提出上诉，判决已发生法律效力。
典型意义
本案系维护新就业形态从业人员职业保障权益，促进新就业形态劳动者就业积极性的典型案例。在新就业形态下，大多数新就业形态劳动者与平台及平台用工合作企业的关系较难构成标准劳动关系，遭受工作伤害后维权难度大，时间长，成本高，能否快速弥补其损失直接影响新兴产业发展及新就业形态劳动者的权益保障。本案通过判决的形式，明确了在平台企业为新就业形态就业人员参加了职业伤害险的情况下，新就业形态就业人员如遇工作伤害，可以获得与普通工伤停工留薪期待遇金额一致的生活保障费。这种无需以确定劳动关系为前提的补偿方式，打消了新就业形态就业人员的后顾之忧，有效促进新就业形态劳动者就业积极性，加强了新就业形态劳动者权益保障，引导了新业态健康发展。
案例7
王某诉某股份有限公司劳动争议案——用人单位违法解除劳动合同被判决继续履行劳动合同的，应按劳动者提供正常劳动的工资标准支付劳动者仲裁与诉讼期间的工资
审理法院
重庆市北碚区人民法院
基本案情
王某系某股份有限公司员工，王某入职时双方签订劳动合同约定基本工资为每月2900元。2022年6月9日，某股份有限公司通知王某解除双方的劳动合同，王某不服，向人民法院提起诉讼，经生效判决认定某股份有限公司解除行为违法，并判决继续履行劳动合同。后王某申请法院强制执行，于2023年5月4日返回该公司工作。另查明，王某在2022年6月9日前的实际工资标准为每月1万元。王某起诉，要求该公司按照每月1万的工资标准支付2022年6月9日至2023年5月4日期间的工资；某股份有限公司辩称，王某在此期间未向公司提供任何劳动，仅认可按照每月2900元基本工资支付工资。
裁判结果
重庆市北碚区人民法院经审理认为，某股份有限公司单方通知解除双方劳动合同关系的行为，业经人民法院生效判决认定为违法，并作出双方继续履行劳动合同的判决，对于王某不能向该公司正常提供劳动的结果，该公司拒不向王某提供劳动条件，具有过错。2022年6月9日至2023年5月3日期间系王某为维护其合法权利，依照法律规定提起劳动仲裁及诉讼的合理时间，其自身并不存在怠于行使权利导致损失扩大等情形，故王某虽未向该公司正常提供劳动，但并非劳动者自身原因导致，王某并无过错，由此产生的不利后果不应当王某承担。因此，王某主张按照正常提供劳动期间的工资标准即每月1万元支付仲裁和诉讼期间的工资，应予支持。遂判决某股份有限公司支付王某2022年6月9日至2023年5月3日期间的工资108210.9元。宣判后，某股份有限公司提起上诉，重庆市第一中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。同时，法律明确赋予包括劳动者在内的当事人以劳动仲裁和诉讼解决劳动争议的权利。实践中，即使生效仲裁裁决或者判决认定用人单位应当继续履行劳动合同，但是在双方解决劳动争议的时间段，劳动者往往不能为用人单位提供正常的劳动，用人单位以“未劳动不取酬”为由，拒不支付或者仅支付少量的基本工资，严重影响劳动者维护其正当权利的积极性。本案裁判确立劳动者在不存在怠于行使权利等自身存在过错的情况下，有权要求用人单位按照正常劳动的工资标准支付仲裁与诉讼期间的工资，对用人单位滥用劳动合同解除权的行为作出否定性评价，引导用人单位诚信诉讼，为劳动者积极维护自身权利提供了司法保障。
案例8
王某诉重庆某药业有限公司劳动争议案——《录用通知》中约定“留才奖”，后用人单位解除与劳动者的劳动合同，“留才奖”应予支持
审理法院
重庆市北碚区人民法院
基本案情
2023年4月3日，重庆某药业有限公司向王某发送《录用通知》，录用王某为公司研发副总经理，工作地点为重庆市，双方约定王某自入职之日起工作每满一年将获得“留才奖”，并享受每年探亲补贴。2023年4月14日，双方签订了正式的《劳动合同》，王某正式入职重庆某药业有限公司。2024年3月1日，重庆某药业有限公司以王某不胜任工作岗位为由向其发送《劳动合同终止（解除）协议书》，解除双方劳动合同。重庆某药业有限公司辩称，王某不胜任工作，公司并无违法解除劳动合同，且王某入职时间不足一年，不应支付“留才奖”及探亲补贴。
裁判结果
重庆市北碚区人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，重庆某药业有限公司未举证王某不能胜任工作的证据，其行为构成违法解除。《录用通知》中载明自王某入职之日起工作每满一年将获得“留才奖”，且每年可享受探亲补贴，重庆某药业有限公司在双方劳动合同不满一年时违法解除劳动关系，也未提供充分证据证明王某存在其他不应享有“留才奖”情形的，应当认定王某已满足“留才奖”发放的条件，该公司以其“留才奖”发放的限制性条件拒绝支付的，人民法院不予支持。遂判决重庆某药业有限公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金、“留才奖”及探亲补贴。宣判后，各方当事人均未提出上诉，判决已发生法律效力。
典型意义
本案系维护来渝就业高层次人才合法权益，促进人才引进的典型案例。科学技术是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力。近年来，随着重庆“引才专列”“百万人才兴重庆”等人才引进战略的实施，部分在渝用人单位亦通过承诺给付“留才奖”、探亲补贴等方式招贤纳士，目的在于吸引外地高学历人才赴渝就业。本案判决明确了用人单位与劳动者之间关于“留才奖”的约定合法有效，用人单位违法解除双方劳动关系的，导致支付条件未成就的，应当视为“留才奖”的支付条件已经成就，用人单位应当依法承担支付义务。该案依法保障了外地高层次劳动者的合法权益，让该就业群体留渝开创事业更加安心、更有底气。